Как найти и удержать менеджера по продажам

И так как менеджеры по продажам нужны всем, найти хорошего продавца достаточно сложно. Портрет продавца изменился за последние несколько лет – требования к кандидату стали выше, впрочем, как и требования самого кандидата к будущему месту работу. Сегодня выбирает не только компания, выбирает и кандидат.

Портрет кандидата (будь это менеджер по продажам или какая-то другая позиция) зависит от этапа развития самой компании, ее специфики, корпоративной культуры, целей, функционала, который необходимо будет выполнять. Так, например, если компания крупная, с большим отделом продаж, и там есть кому обучать нового сотрудника, то можно кандидата брать и без опыта, но с хорошим потенциалом. Если же мы ищем специалиста в единственном лице, тогда нужен, как правило, опытный специалист.

При подборе менеджера по продажам стоит обращать внимание на следующие моменты:

1. Умение продавать (знает ли кандидат технику продаж, чувствует ли клиента, получает ли удовольствие от этого процесса);

2. Предыдущий опыт (сфера компаний, в которой работал ранее; продукт, который продавал (услуга или товар); стаж (лояльность или частая смена мест работы); длительность сделок);

3. Достижения с прошлых мест работы (выполнение планов; призовые места с конкурсов по продажам; лидерские позиции);

4. Интерес к продукту (Есть версия, что хорошим продажникам все равно, что продавать. Теоретически это, наверное, так, но существует еще и человеческий фактор – для продавца важен интерес к продукту, он должен верить в продукт.

5. Мотивация – какие стимулы побуждают сотрудника к работе.

6. «Спринтер» или «стайер» (в длительных сделках, которые могут продолжаться более полугода, важно терпение, спокойствие, умение анализировать и делать верный прогноз, настойчивость. Для такого типа продаж подойдет «стайер». Если продажи «быстрые», то человек должен быть активным, энергичным, так сказать «спринтером».

7. Уровень интеллекта, кругозор. Например, не каждому «зайдет» технический продукт – IT, строительство и т.д.

8. Командность. Кандидат командный игрок или «волк-одиночка»? Как он впишется в вашу корпоративную культуру? Для эффективной работы отдела продаж сотрудники должны быть единой командой.

9. Уверенность в себе.

Как правило, менеджеры по продажам замотивированы на деньги, поэтому они быстрее принимают решение и легче переходят в другую компанию, если им предлагают более выгодные условия. Соответственно, их сложно не только найти, но и удержать.

В связи с этим, большое внимание следует уделять адаптации менеджера по продажам. Важно проводить с ним беседы, узнавать, как заходит информация в период обучения, давать ему обратную связь, своевременно корректировать план адаптации, если что-то пошло не так. Нужно понять, насколько его ожидания совпали с реальностью, так как часто специалисты уходят из компании именно на этом этапе.

Лояльность продавцов зависит как от материальной, так и нематериальной мотивации.

Если говорить о материальной мотивации, то крайне важно, чтобы система расчета заработной платы была понятной и прозрачной. Оптимально, если соотношение окладной и премиальной части составляет 30/40% на 60/70%. Есть и стабильная часть и бонусная, на которую может влиять менеджер. Если же заработная плата состоит только из окладной части, это неэффективно. Такой вариант может быть применим только на испытательном сроке или же в start-ap. Эффективным инструментом материальной мотивации являются бонусы по итогам квартала, года. Когда менеджер осознает, что он потеряет премию, если уйдет раньше года, то, как правило, он этот год доработает.

Конечно, как и для любого другого сотрудника, для менеджера по продажам важны и стимулы нематериальной мотивации. Это:

1. Сильная команда (всегда приятно, когда в коллективе есть здоровая конкуренция, есть на кого ровняться и у кого учиться).

2. Система наставничества и обучения (морально легче, когда есть сотрудник, который может помочь и подсказать).

3. Возможность карьерного роста (прозрачная лестница развития – понятно, что нужно сделать для того, чтобы перейти на другую ступень и повысить свою заработную плату).

4. Доставка пиццы за выполнение командного плана по итогам месяца (бонус от руководства).

5. Завтраки с топ-менеджером компании по итогам выполнения недельного плана (происходит обмен опытом, неформальное общение, сплочение команды + бонус в качестве вкусного кофе и «плюшек»).

6. Совместные корпоративные мероприятия при выполнении командного плана продаж (поход отделом в боулинг, кино, театр по результатам выполнения плана).

7. Рассылка писем от коммерческого директора по итогам месяца с указанием результатов и ФИО отличившихся менеджеров по продажам.

8. Конкурсы по продажам с вручением призов за высокие результаты и др.

В заключении хотелось бы сказать, что нет «универсального» портрета кандидата, так же, как и нет единого набора способов удержания персонала. Все индивидуально, нужно быть «гибкими» в зависимости от ситуации в компании и на рынке в целом.

Статью подготовила Алена М., ведущий менеджер по подбору и развитию персонала компании "ИнфоСофт".