Top.Mail.Ru
Заказать консультацию
специалиста 1С
Отправить заявку

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Подбор персонала. Какие вопросы нужно задавать на собеседовании?

Мисьянкина Алёна Посмотреть все статьи >> Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала франчайзинговой сети "ИнфоСофт".
08.06.2020
29099
Время прочтения - 3 мин.
Заказать консультацию
Подбор персонала. Какие вопросы нужно задавать на собеседовании?

Подбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на привлечение квалифицированных и замотивированных на работу кандидатов. Каждая компания в зависимости от отрасли, структуры, численности и корпоративной культуры имеет свою специфику подбора, но этапы, как правило, везде одинаковые - это определение потребности в персонале (годовой план подбора и ежемесячная актуализация вакансий), формирование заявки, поиск и анализ резюме, телефонное интервью с отобранными кандидатами, собеседование с HR и руководителем, тестирование, проверка рекомендаций, анализ результатов и принятие решения.

Собеседование, как один из важных этапов подбора, является диалогом между потенциальным сотрудником и потенциальным работодателем, цель которого состоит в том, чтобы определить, насколько кандидат и компания подходят друг другу. Чтобы оно прошло успешно, необходимо подготовиться - внимательно изучить резюме/анкету кандидата, отметить моменты, где необходимы уточнения и мысленно «прокрутить» в голове план встречи.

В процессе личного интервью у HR, руководителя и эксперта есть возможность оценить «soft» и «hard skills» кандидата. Задача менеджера по персоналу – это, прежде всего, оценка личных качеств (так называемых «soft skills»), поэтому подробнее о них в статье и поговорим.

Так какие же вопросы следует задавать на собеседовании?

Их можно разделить на несколько основных блоков.

1. Знакомство (цель вопросов – разрядить обстановку, «снять стресс» с кандидата, получить краткую информацию, понять, умеет ли кандидат презентовать себя).

Беседу лучше начинать с более общего вопроса: «Расскажите о себе? Все, что считаете нужным». Изначально лучше не задавать «направление», чтобы понять, насколько человек открыт, умеет презентовать себя, конструктивно коммуницировать и выделять главное.

Если же возникают сложности, можно помочь, задавая уточняющие вопросы: «Где родились?», «Где учились?», «Почему выбрали именно этот вуз и эту специальность?», «Какой был предыдущий опыт?» и т.д.

Подпишитесь на дайджест!
Подпишитесь на дайджест, и получайте ежемесячно подборку полезных статей.

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

2. Мотивация - один из самых важных блоков. Цель – понять, что движет человеком в работе. Почему может уволиться? Какие факторы влияют на его эффективность? Что ищет сейчас? Можем ли мы ему это дать в своей компании? Планирует ли расти? Примеры вопросов:

  • «Почему сейчас в поиске? Что не устроило на предыдущем месте работы?» (потом обязательно проверить эту информацию при сборе рекомендаций);

  • «Как думаете, почему люди увольняются?»;

  • «Что ищете сейчас?», «Какое место работы для Вас идеальное?», «По каким параметрам оцениваете, что в эту компанию стоит сходить на собеседование?»;

  • «Как будете выбирать, если две компании одновременно сделают предложение?»;

  • «Что больше всего увлекает Вас в работе в нашей компании? Что знаете о ней?», «Похожа ли Ваша работы мечты на то, что предлагаем мы?»;

  • «Какой рост хотите получить в будущей компании: карьерный, профессиональный, материальный?», «Вам ближе стать «уникальным хирургом» или «заведующим отделения?»;

  • «Какую должность хотите занимать через год, три?», «Как поймете, что развиваетесь?»;

  • «Насколько должен увеличиться ваш доход через полгода, год? Что будете для этого делать?».

Все вопросы стоит подкреплять уточнением «почему?», для того чтобы глубже проанализировать ситуацию.

3. Целеустремленность. Цель – оценить наличие достижений, уровень и адекватность амбиций, определить, есть ли склонность к преувеличению или обесцениванию результатов (самооценка):

  • «Вы считаете себя целеустремленным человеком? Подкрепите примерами из жизни» (пусть кандидат назовет несколько достижений, возможно, и небольших);

  • «Вы ставите себе какие-то цели на будущее?», «У Вас есть мечта?»;

  • «Чего Вам удалось достичь на прошлом месте работы? Почему это можно считать именно Вашим достижением? Что для этого пришлось сделать?»;

  • «Есть ли цели, которых достичь не удалось? Что помешало?».

4. Ответственность. Цель – определить, умеет ли кандидат отвечать за свои действия, выполнять взятые на себя обязательства:

  • «Оцените свою ответственность по 5-ой шкале. Чего не хватает до максимального балла? (на случай, если оценка меньше 5)»;

  • «Были ли в жизни случаи, когда Вы повели себя безответственно?»;

  • «Как Вы думаете, почему одни люди ответственные, а другие нет?»;

  • «Расскажите о каком-нибудь своем факапе с прошлых мест работы. Кто был виноват в том, что не получилось? Какой урок извлекли для себя на будущее?».

5. Гибкость. Цель вопросов – оценить отношение человека к изменениям, его умение видеть разные варианты и выбирать оптимальный:

  • «Опишите изменения, которые произошли в компании за время Вашей работы? Ваше отношение к этому?»;

  • «Удалось ли Вам привнести какие-то изменения в отдел/компанию? Вам сложно это далось?»;

  • «Есть ли у Вас сложности с выполнением нетипичных/нестандартных задач?», «Комфортно ли Вам в ситуации, когда не существует стандартной схемы действий?»;

  • «Нравится ли Вам рутинная работа?»;

  • «Что делаете, если перед Вами стоит несколько приоритетных задач?»;

  • «Есть ли у Вас слабые стороны (точки роста)? Планируете ли работать с этим? Как?»;

  • «Что будет для Вас трудным при переходе на новое место работы?»;

  • «Как относитесь к задержкам на работе?».

6. Взаимодействие с коллегами и руководителем. Цель вопросов – понять, командный человек или нет, склонен ли он к конфликтам, чего ждет от будущего руководителя и коллектива, сможет ли влиться в Вашу команду:

  • «Комфортнее работать одному или в команде?»;

  • «Какие отношения у Вас были с коллективом на прошлой работе?»;

  • «Какой, по вашему мнению, должна быть идеальная команда?» или «В каком коллективе Вам комфортно работать?»;

  • «Какими качествами обладал Ваш бывший руководитель?» или «Какими качествами, по вашему мнению, должен обладать руководитель?»;

  • «Чего не терпите в других людях?»;

  • «Как думаете, какими качествами бы Вас охарактеризовал бывший начальник?»;

  • «Расскажите о каким-нибудь одном конфликте. Как выходили из данной ситуации?».

7. Ориентация на результат или процесс. Цель – выявить, как человек мыслит – процессами или результатами, это можно заметить и в резюме, и в ходе беседы, особенно, когда речь идет о достижениях:

  • «Вы любите заниматься спортом? Для Вас важнее сброшенные килограммы и накаченные мышцы или сам процесс занятия спортом? (может быть боулинг, рыбалка, продажи и т.д).

Это, конечно, не все блоки, но на них стоит заострить внимание. Важно понимать, что задача стоит не в том, чтобы задать абсолютно все вопросы, которые знаете, а в том, чтобы собрать объективную информацию о кандидате, понять, насколько он Вам подходит. А для этого нужно внимательно слушать кандидата и задавать вопросы, исходя из ситуации. Вопросы должны быть корректными, простыми и понятными, а ваша роль не должна быть доминирующей, ведь на собеседовании, как и во всех переговорах две заинтересованные стороны.



Заказать консультацию специалиста 1С
Оставьте заявку и наши эксперты проконсультируют вас по данной статье.
Отправить заявку

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Рассказать друзьям
Управление продажами
Вам может быть интересно: