Управление по целям и оплата по результату

Насколько эффективно работает Ваша система управления персоналом? Соответствует ли вознаграждение, которое Вы платите своим сотрудникам выдаваемому ими результату?

Если в компании недостаточно налажен учет и контроль, то как нам удостовериться, что мы выплачиваем сотрудникам зарплату, действительно ими заработанную?

Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо регулярно получать достоверную информацию о показателях деятельности сотрудников, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей. Для измерения этих показателей можно использовать инструмент KPI (Key Performance Indicators / ключевой показатель эффективности), который пришел к нам вместе с американскими и западноевропейскими компаниями, где он успешно используется уже несколько десятилетий.

KPI вводится на предприятиях для того, чтобы было удобно измерять результаты работы фирмы в целом, отдельных подразделений и непосредственно сотрудников, а также мотивировать персонал на достижение требуемых результатов.

Пример KPI для отдела продаж

Рассмотрим пример применения KPIдля мотивации и измерения результатов работы менеджеров по продажам.

Зарплата менеджеров по продажам будет рассчитывается в зависимости от их личных показателей эффективности и состоять из оклада (в том числе вознаграждение за выполнение показателей) и процентов с продаж.

ЗП менеджера = Оклад + % с продаж

Довольно простая и понятная формула, но с ростом числа сотрудников расчеты превращаются в очень трудоемкий процесс:

1)      Оклад

Оклады назначаются Менеджерам отдела продаж согласно Лестнице развития.

 Оклад разбивается на несколько частей:

•  Первая часть 50% начисляется за выполнение должностных обязанностей,

•  Вторая часть 50% зависит от выполнения показателей.

Показатели  разбиваются по следующей схеме:

Фиксированные суммы за выполнение плана по звонкам, коммерческим предложениям и по поиску новых клиентов.

Показатели бинарные. Если они не выполнены на 100%, тогда в заработную плату они не начисляются.

	Показатели
Звонки	КП	Новые клиенты
3550-00 руб.	2500-00 руб.	1050-00 руб.

Каким образом оптимизировать получение данных о план-факте по выполнению показателей сотрудниками? Можно отражать их в учетной системе. Сотрудник, совершая звонки, фиксирует в системе событие (т.е. с кем он общался, когда и о чем), а система будет выдавать информацию о выполнении показателей в удобной форме. 

2)      Проценты с продаж

Премиальная часть зарплаты будет рассчитываться в зависимости от выполнения плана по выручке.

При этом за продажу начисляется базовый процент. В случае если дается скидка, тогда процент за продажу уменьшается. Если скидки не было, начисляется полный процент.

Чем выше скидка – тем ниже процент от продажи.

Скидка клиенту	0 %	5 %	7 %	10 %
% в зп менеджеру	7 %	6 %	2 %	0 %

Здесь задача сбора информации усложняется еще сильнее. Теперь нам нужно проанализировать каждую сделку каждого менеджера, выяснить, была ли скидка, и применить соответствующий процент для расчета премии.

Если же применять автоматизацию и фиксировать скидку в документе реализации, то  программа проанализирует % скидки по каждой сделке и автоматически применит нужный процент с продажи для расчета заработной платы сотрудника.

На примере мы с вами убедились, что даже, казалось бы, реализация такой несложной схемы мотивации, как оклад + процент с продаж, – не такая уж простая задача. Целевое управление без автоматизации  – это трудоемкий процесс, поскольку сбор показателей в этом случае не формализован и требует много ресурсов для расчета и фиксации.

• Возможность контролировать и анализировать статьи затрат на персонал, оценивать эффективность затрат
• Регламентация процессов работы с персоналом, распределение ответственности за каждый участок процесса (через ролевую структуру)
• Анализ использования рабочего времени сотрудниками
• Повышение отдачи от сотрудников, оптимизация численности
• Прозрачная информация о сотрудниках:
• Численность подразделений, количество сотрудников на одной должности
• Затраты на мотивацию, управленческую зарплату, премии, бонусы, компенсации и пр.
• Загрузка данных для расчета KPI, которые уже присутствуют в других информационных системах (например, данные по продажам, количеству договоров, клиентам в торговой системе)

• Встраивание процессов управления персоналом в общую систему управления (через интеграцию и обмен данными)

• Для анализа результатов воздействия мотивации в программе используется большой комплекс отчетов по начисленной заработной плате, анализу показателей эффективности (KPI) и по анализу применяемых схем мотивации, льгот и расходов на персонал.

Рассказать друзьям